Antes de intervenir al formar parte de un equipo, las personas valoran qué consecuencias podría traer hacerlo: ser cuestionadas, rechazadas, ignoradas o perjudicadas. En este contexto, la seguridad psicológica permite comprender por qué algunos entornos de trabajo facilitan expresar dudas, mientras otros favorecen el silencio. Si bien la investigación vincula dicho clima con el aprendizaje y la comunicación, existen interrogantes sobre sus mecanismos y sobre cómo promoverlo de manera sostenida. Entonces, ¿qué características convierten a un espacio laboral en un lugar donde hablar resulta posible?

¿Qué es la seguridad psicológica?

El presente término refiere a la posibilidad de mostrarse y participar en el ámbito laboral sin temor a consecuencias negativas para la propia imagen, el estatus o la trayectoria profesional. A su vez, a nivel de equipo, implica una creencia compartida de que resulta posible asumir riesgos interpersonales, como formular una pregunta, admitir un error, solicitar ayuda o expresar una opinión diferente. Así, no describe solamente una característica individual, incorporando también una percepción que se construye en las relaciones (Dong et al., 2024; Kobayashi, 2025).

De hecho, realizar esta distinción resulta importante, ya que tener habilidades para comunicarse no evita que un empleado decida callar si anticipa consecuencias negativas. Por eso, habilitar formalmente a las personas a expresarse no significa necesariamente que se sientan en condiciones de hacerlo (Kobayashi, 2025).

Seguridad psicológica y psicosocial

En este punto resulta fundamental distinguir el concepto descrito de otro que puede sonar similar: la seguridad psicosocial. Mientras que la seguridad psicológica se relaciona con la percepción de poder expresarse y participar sin un temor interpersonal excesivo, el segundo concepto refiere a las percepciones compartidas sobre políticas, prácticas y procedimientos organizacionales destinados a proteger la salud y la seguridad de los trabajadores (Dong et al., 2024).

De esta manera, ambos términos forman parte de una mirada más amplia sobre el bienestar laboral que supera la prevención de accidentes físicos. Asociado a lo anterior, la investigación actual sobre dicho tema se ha extendido hacia fenómenos tales como engagement, liderazgo, aprendizaje organizacional, creatividad, confianza, bullying laboral, intercambio de conocimiento y conducta de voz.

Una línea de investigación en expansión

En línea con lo mencionado, es pertinente destacar una revisión sistemática y análisis bibliométrico reciente. El mismo examinó 990 artículos publicados entre 2000 y 2023 sobre seguridad psicológica, psicosocial y laboral. Al mismo tiempo, llevó a cabo un análisis de 28 investigaciones centrales seleccionadas por su impacto y calidad editorial.

Dentro de los temas identificados aparecen cuatro grandes núcleos: liderazgo, aprendizaje, funcionamiento de equipos y engagement. Uno de ellos conecta especialmente con la posibilidad de hablar: la revisión señala una estrecha relación entre los conceptos de seguridad y la conducta de voz. Por ello, cuando el entorno es percibido como seguro, empleados y líderes encuentran mayores condiciones para expresar opiniones y aparecen vínculos con el intercambio de conocimiento, la creatividad y el aprendizaje.

La comunicación como mecanismo

De esta manera, la relación mencionada anteriormente fue examinada empíricamente en un estudio con 580 empleados de más de 40 empresas de alta tecnología, distribuidas en distintas ciudades de China. Para ello, se realizaron encuestas y modelos de ecuaciones estructurales. Concretamente, fueron analizadas tres dimensiones asociadas con la seguridad psicológica del equipo: colaboración y entendimiento, intercambio de información y equilibrio entre dar y recibir (Jin y Peng, 2024).

Los hallazgos fueron claros: las dimensiones se relacionaron positivamente tanto con la conducta comunicativa como con el desempeño innovador, y la comunicación jugó un papel mediador entre estas características del equipo y la innovación. Por lo tanto, los autores sugieren que un contexto favorable se expresa mediante comportamientos concretos de intercambio, participación y circulación de ideas, más que una simple percepción positiva. No obstante, por su diseño transversal, estos resultados deben interpretarse como asociaciones y no como prueba de una relación causal.

Hablar, preguntar y compartir información

Proponer una idea, señalar un problema, reconocer una equivocación o plantear un desacuerdo implica exponerse a una evaluación. Mismamente, la seguridad psicológica se relaciona con la posibilidad de asumir riesgos interpersonales con entornos en los que compartir conocimiento, aprender y participar resulta más viable (Dong et al., 2024).

Así, la comunicación en equipos aparece como algo más que la transmisión eficiente de información. En particular, las conductas comunicativas más favorables se asociaron con una mayor circulación de ideas innovadoras y con la generación de soluciones creativas. A su vez, entre los indicadores utilizados para evaluar la seguridad se encontraba la valoración de ideas todavía inmaduras. Este es un aspecto considerado relevante cuando las personas necesitan explorar alternativas antes de contar con respuestas definitivas (Jin y Peng, 2024).

Pedir ayuda también es hablar

Indudablemente, la posibilidad de consultar a otra persona en el ámbito de trabajo constituye otra expresión concreta de seguridad psicológica. Dentro de este orden de ideas, una intervención desarrollada en una empresa farmacéutica japonesa ofrece evidencia relevante. El estudio utilizó un ensayo controlado aleatorizado por conglomerados y analizó a 368 trabajadores, cuyos departamentos fueron asignados a un grupo de intervención o de control (Kobayashi, 2025).

Siguiendo esta línea, el programa incluyó una sesión presencial de tres horas y un refuerzo posterior mediante e-learning. Dentro del mismo, se trabajaron manejo del estrés, estrategias cognitivo-conductuales, regulación emocional, mindfulness y comunicación asertiva. Meses después, la seguridad psicológica respecto a supervisores y equipos había aumentado en el grupo que recibió la intervención, al igual que la tendencia a buscar ayuda para resolver problemas. Adicionalmente, las situaciones vinculadas con intimidación laboral disminuyeron, mientras que el engagement se mantuvo estable, a diferencia del descenso observado en el grupo control.

Sentirse seguro antes de consultar

En resumidas cuentas, el análisis de mediación del ensayo aportó un dato relevante para comprender la dirección del proceso. El mismo radica en que enseñar habilidades comunicativas tal vez no sea suficiente si las personas continúan percibiendo que utilizarlas implica un costo interpersonal. A su vez, en la intervención, el aprendizaje ocurrió de forma grupal y permitió construir una comprensión compartida sobre la importancia de realizar pedidos, consultas y comunicaciones de manera abierta. Por ende, más allá de los recursos individuales, también se entrenaron normas compartidas sobre qué tipo de intercambio era aceptable dentro del espacio laboral.

El papel de líderes y compañeros

Cabe considerar que la sensación de seguridad no depende exclusivamente de los superiores. De hecho, las escalas utilizadas en el ensayo diferenciaron percepciones vinculadas con supervisores, compañeros y el equipo en conjunto. Bajo ese marco, se observó que la intervención produjo cambios significativos en la seguridad respecto a supervisores y equipos, pero no respecto a interacciones significativas en la dimensión referida específicamente a compañeros.

Asimismo, el liderazgo constituye uno de los principales núcleos de investigación, junto con la confianza, el aprendizaje y el funcionamiento grupal. Se identifican también relaciones entre seguridad psicológica y variables como liderazgo ético, humildad del líder, apoyo organizacional y creatividad en el trabajo. Sin embargo, las evidencias sobre algunos efectos mediadores y moderadores siguen siendo inconsistentes entre contextos y niveles de análisis (Dong et al., 2024).

Cuando disentir también aporta

Un entorno psicológicamente seguro no supone ausencia de diferencias. Es más, la evidencia revisada incluye el conflicto de tarea entre los fenómenos relacionados con el funcionamiento de equipos y muestra interés por cómo la seguridad se vincula con creatividad, aprendizaje e intercambio de información. En este contexto, poder expresar una mirada distinta puede contribuir a que información relevante ingrese en la conversación en lugar de quedar oculta.

Dicha idea aparece en los instrumentos utilizados para evaluar los entornos laborales. En el ensayo japonés, entre las actitudes vinculadas con el bullying se consideraba que los superiores desestimaran opiniones diferentes o reclamos. Por el contrario, el programa entrenaba formas de comunicación asertiva destinadas a expresar opiniones, emociones y solicitudes de manera sincera y respetuosa (Kobayashi, 2025).

De permitir a facilitar

En esta línea, crear seguridad psicológica en el trabajo requiere algo más que afirmar que todas las opiniones son bienvenidas. Incluso, la investigación señala que la apertura debe traducirse en experiencias donde hablar, consultar y compartir información no produzca un temor interpersonal excesivo.

Desde una perspectiva organizacional más amplia, la revisión propone evitar abordajes centrados únicamente en aliviar el estrés individual. Las prácticas de recursos humanos y seguridad laboral también deberían prestar atención a las condiciones que generan riesgos psicosociales, escuchar la voz de los trabajadores y construir sistemas orientados a proteger su salud psicológica (Dong et al., 2024).

Lo que todavía falta conocer

Cabe destacar que la evidencia disponible presenta límites importantes. En principio, la revisión sistemática encontró un campo fragmentado, con perspectivas teóricas diversas y resultados inconsistentes sobre algunos mecanismos. Al mismo tiempo, identificó escasez de investigaciones cualitativas, longitudinales y multinivel, además de una representación desigual entre países y sectores.

Por otro lado, la investigación sobre innovación utilizó un diseño transversal y se centró en empresas tecnológicas, mientras que el ensayo de intervención fue realizado en una única planta farmacéutica, utilizó medidas de autorreporte y tuvo un seguimiento relativamente breve. Entonces, todavía se necesita establecer hasta qué punto los resultados se mantienen a largo plazo y se reproducen en diferentes organizaciones y contextos culturales (Jin y Peng, 2024; Kobayashi, 2025).

Conclusión

La seguridad psicológica en el trabajo describe una condición fundamental para la participación: sentir que es posible plantear dudas, compartir información, pedir ayuda o expresar desacuerdo sin anticipar consecuencias interpersonales desproporcionadas. La evidencia plantea que una intervención grupal breve fortalecería conductas posteriores de consulta.

Sin embargo, crear esa seguridad no equivale simplemente a pedirles a las personas que hablen más. La posibilidad de expresarse depende de relaciones, normas compartidas y señales organizacionales. Por lo tanto, tal vez la pregunta más útil para evaluar un equipo no sea si sus miembros tienen algo que decir, sino qué creen que ocurrirá cuando decidan decirlo.

Referencias bibliográficas

• Dong, R. K., Li, X. y Hernan, B. R. (2024). Psychological safety and psychosocial safety climate in workplace: A bibliometric analysis and systematic review towards a research agenda. Journal of Safety Research, 91, 1–19. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2024.08.001
• Jin, H. y Peng, Y. (2024). The impact of team psychological safety on employee innovative performance: A study with communication behavior as a mediator variable. PLOS ONE, 19(10), e0306629. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0306629
• Kobayashi, M. (2025). Effectiveness of a group-based psychological safety intervention to prevent workplace bullying and sustain work engagement: A cluster randomized controlled trial. Behavioral Sciences, 15(10), 1302. https://doi.org/10.3390/bs15101302