Recibir una devolución sobre el propio desempeño forma parte habitual de la vida laboral, aunque su utilidad no está garantizada. De este modo, una evaluación aporta claridad y orienta cambios concretos cuando está bien planteada; en otros casos, genera vergüenza, enojo o respuestas defensivas. Asimismo, la evidencia muestra que su efecto depende tanto del contenido como de quién lo comunica, cómo se interpreta y qué ocurre después. Entonces, ¿cómo distinguir una retroalimentación que realmente ayuda de otra que solo señala un error?

Una devolución no termina cuando se comunica

Brindar feedback en el contexto laboral significa ofrecer información para evaluar el desempeño de una persona en relación con ciertos objetivos o estándares. Desde los modelos de autorregulación, esa información resulta relevante porque ayuda a identificar discrepancias y ajustar conductas. Sin embargo, su utilidad no depende únicamente de que la devolución exista, ya que también importa la capacidad de procesarla, valorarla y transformarla en acciones posteriores (Katz et al., 2023).

En esta misma línea, durante dicho proceso aparece la orientación al feedback, definida como la receptividad general de una persona hacia las devoluciones. A su vez, incluye tres aspectos: considerar que esa información es útil para alcanzar objetivos, asumir un rol activo frente a la devolución y confiar en la propia capacidad para comprenderla y aplicarla.

Cuando el objetivo es desarrollarse

No todas las retroalimentaciones persiguen el mismo propósito. En concreto, las devoluciones de desarrollo realizadas por un supervisor buscan ofrecer información valiosa para favorecer el crecimiento y mejorar el desempeño. En este caso, su foco está en el aprendizaje y el crecimiento futuro, más que únicamente en evaluar lo que ya ocurrió (Hu et al., 2024).

Ese enfoque ayuda a reconocer fortalezas y debilidades, clarificar objetivos y favorecer ajustes en la forma de trabajar. A su vez, en entornos cambiantes, el rendimiento también implica adaptarse ante nuevos requisitos y actuar proactivamente frente a las transformaciones del puesto.

¿Qué dice la evidencia sobre una devolución útil?

Se realizó un metaanálisis que sintetizó hallazgos actuales sobre orientación al feedback en el área laboral. A partir de 46 muestras independientes con un total de 12.478 trabajadores, se concluyó que una mayor orientación a la devolución se relaciona positivamente con orientación al aprendizaje, satisfacción laboral, rendimiento y búsqueda activa de retroalimentación (Katz et al., 2023).

Si bien la relación con el desempeño fue positiva, no significa que una actitud receptiva cause automáticamente mejores resultados. Es decir, el metaanálisis reúne principalmente asociaciones procedentes de estudios previos y, aun así, respalda la idea de que la manera en que los empleados se vinculan con las devoluciones constituye una pieza relevante dentro de la gestión del rendimiento.

¿El desarrollo se traduce en desempeño?

Por otro lado, otra investigación examinó el feedback de desarrollo en 497 trabajadores de distintas empresas de China mediante dos mediciones separadas por cuatro semanas. En un primer momento se evaluó la devolución del supervisor y posteriormente variables como aprendizaje y vitalidad en el trabajo, rendimiento y mindfulness rasgo. Los resultados mostraron una asociación positiva entre feedback de desarrollo y desempeño laboral (Hu et al., 2024).

Paralelamente, el efecto se observó en tres dimensiones: competencia en las tareas habituales, adaptabilidad y proactividad. Esta última presentó la asociación más fuerte. Además, parte de la relación estuvo explicada por el indicador de prosperidad en el trabajo (thriving at work, en inglés), un estado caracterizado por el aprendizaje continuo y vitalidad. Así, la retroalimentación resulta especialmente útil cuando, más allá de corregir, favorece el aprendizaje y la disposición para actuar.

No toda crítica provoca la misma reacción

En esta misma línea, un estudio publicado en 2026 comparó respuestas ante devoluciones negativas provenientes de líderes y sistemas de inteligencia artificial. En un primer experimento basado en escenarios variados participaron 265 trabajadores. La retroalimentación negativa de un líder generó mayores niveles de vergüenza, mientras que la procedente de IA produjo más enojo (Liao et al., 2026).

Es posible que las diferencias ante las respuestas se relacionen con las características de la fuente. En otras palabras, una evaluación negativa de un supervisor incorpora una dimensión interpersonal, porque una figura relevante está juzgando el desempeño. No obstante, la devolución algorítmica suele percibirse como más impersonal, rígida y difícil de cuestionar, especialmente cuando no resulta claro cómo se llegó a determinada conclusión.

Lo importante es qué ocurre después

Sumado a lo anterior, el mismo trabajo incluyó un segundo estudio con 659 empleados de nueve empresas chinas. En esta investigación se analizaron las relaciones entre las devoluciones negativas, emociones y job crafting, es decir, los cambios que los propios empleados introducen activamente en su trabajo. Como resultado, la vergüenza asociada con retroalimentación del líder se vinculó con ajustes orientados a mejorar y ampliar recursos, mientras que el enojo relacionado con evaluaciones de IA se asoció con modificaciones más defensivas destinadas a reducir demandas (Liao et al., 2026).

Dentro de este orden de ideas, se introduce un criterio importante para valorar la utilidad del feedback laboral: no basta con observar la reacción inmediata. Dicho de otro modo, una devolución puede ser incómoda y, aun así, desencadenar una revisión productiva del trabajo. A su vez, si favorece principalmente la evitación o estrategias defensivas, su capacidad para contribuir al desarrollo tiende a ser menor. Sin embargo, estos hallazgos corresponden a contextos específicos y no permiten establecer reglas universales.

¿Qué hace que una devolución sea aprovechable?

Actualmente, la evidencia disponible permite identificar elementos relacionados con una experiencia de retroalimentación más favorable. De hecho, una mayor orientación a la devolución se vincula con claridad de rol, aprendizaje y mejores reacciones. Así, se sugiere que señalar simplemente que algo “está mal” ofrece menos recursos que proporcionar información que pueda integrarse al desempeño posterior (Katz et al., 2023).

El feedback de desarrollo refleja esta lógica; en lugar de limitarse a calificar, aporta información sobre cómo mejorar y promueve crecimiento a nivel laboral. Es más, en uno de los estudios expuestos, este tipo de devolución estuvo asociado no solo con realizar mejor las tareas, sino también con adaptabilidad y proactividad. Por ende, después de dar una devolución, resulta útil preguntar si la persona comprendió qué aspecto de su trabajo podría modificar (Hu et al., 2024).

La relación también modifica el mensaje

Siguiendo este eje, la confianza en quien brinda la devolución también influye en su efecto. De hecho, en la investigación sobre la devolución negativa, una mayor confianza en el líder debilitó la relación entre sus críticas y la vergüenza. Por otro lado, en el caso de la IA, cuanto mayor era la aversión hacia los algoritmos, más intensa resultaba la relación entre la devolución negativa algorítmica y el enojo (Liao et al., 2026).

Así, lo anterior demuestra que la efectividad de una devolución reside en mucho más que solo seleccionar las palabras correctas. Es necesario tener en cuenta la credibilidad de la fuente, las expectativas previas y el contexto relacional, los cuales forman parte de la experiencia. Incluso una evaluación precisa tal vez pierda capacidad para generar cambios si quien la recibe desconfía del evaluador o considera injusto el proceso.

¿Cómo saber si una devolución ayudó?

En principio, un indicador inicial de utilidad consiste en lo siguiente: observar si la retroalimentación permite comprender mejor la tarea y orientar ajustes. Dentro de este marco, la evidencia sobre orientación a la devolución laboral muestra asociaciones con claridad de rol, aprendizaje y desempeño, mientras que el feedback de desarrollo se vincula con adaptación y proactividad. Por ello, una devolución productiva debería ofrecer algo más que una evaluación retrospectiva, aportando información aplicable al trabajo futuro (Katz et al., 2023; Hu et al., 2024).

A su vez, es conveniente considerar las consecuencias posteriores. En particular, buscar información adicional, revisar una estrategia, aprender habilidades o introducir cambios constructivos son resultados diferentes de evitar desafíos o reaccionar defensivamente. Asimismo, las emociones forman parte del proceso, pero no determinan por sí solas si la retroalimentación fue útil. Su valor se aprecia mejor al analizar qué comprensión y qué conductas produce después (Liao et al., 2026).

¿Qué queda por aclarar?

Dentro de las limitaciones que posee la evidencia, se encuentra que buena parte de los estudios laborales incluidos en el metaanálisis sobre orientación al feedback utilizaron diseños transversales y autoinformes, lo que restringe las conclusiones causales. Además, existió heterogeneidad en algunas relaciones y no hubo datos suficientes para estudiar varios moderadores (Katz et al., 2023).

Por otro lado, los otros dos trabajos se desarrollaron con trabajadores de China, por lo que sus resultados no deben generalizarse automáticamente a otros contextos. A su vez, la investigación sobre feedback de desarrollo utilizó mediciones en dos momentos, mientras que el estudio sobre líderes e IA combinó un experimento de escenarios con encuestas de campo (Hu et al., 2024; Liao et al., 2026).

Conclusión

Una devolución útil no se define únicamente por ser positiva, amable o correcta. De hecho, la retroalimentación parece funcionar mejor cuando proporciona información comprensible y aplicable, favorece el aprendizaje y permite efectuar ajustes. Sin embargo, la receptividad del trabajador también importa: quienes presentan mayor orientación a la devolución tienden a valorarlo, buscarlo y relacionarlo con mejores resultados laborales.

Al mismo tiempo, la fuente, la confianza y las emociones modifican la experiencia. Una crítica tal vez impulse cambios constructivos o favorezca respuestas defensivas, mientras que el feedback de desarrollo parece especialmente relevante para estimular aprendizaje, adaptabilidad y proactividad en el ámbito laboral. Por este motivo, quizá la mejor forma de evaluar una retroalimentación no sea preguntar si “sonó bien”, sino observar qué permitió comprender y qué hizo posible cambiar después.

Referencias bibliográficas

• Hu, X., Zhang, Y. y Xia, M. (2024). How does supervisors’ developmental feedback affect Chinese employees’ work role performance? The roles of thriving at work and trait mindfulness. Humanities and Social Sciences Communications, 11, 1480. https://doi.org/10.1057/s41599-024-03989-0
• Katz, I. M., Moughan, C. M. y Rudolph, C. W. (2023). Feedback orientation: A meta-analysis. Human Resource Management Review. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100986
• Liao, G., Ren, X., Zheng, X. y Zhang, Y. (2026). Shame or anger? The impact of negative performance feedback sources (AI versus leader) on employees’ job crafting. Behavioral Sciences, 16(2), 248. https://doi.org/10.3390/bs16020248