En la vida laboral, adquirir conocimientos nuevos no siempre implica realizar un curso o participar de una capacitación formal. De hecho, muchas habilidades se desarrollan mientras se resuelven problemas, se intercambian ideas con colegas, se prueban nuevas estrategias o se reflexiona sobre una tarea. Por este motivo, en entornos de trabajo atravesados por cambios constantes, el aprendizaje informal adquiere especial relevancia porque integra el desarrollo profesional en las actividades cotidianas. ¿Cómo ocurre este aprendizaje y qué condiciones ayudan a aprovecharlo?

Aprender mientras se trabaja

Muchas habilidades laborales se desarrollan fuera de instancias formales de formación. Así, el aprendizaje informal en el trabajo comprende actividades que surgen de tareas y desafíos cotidianos y que permiten adquirir conocimientos o habilidades fuera de programas formales. A su vez, suele presentar poca estructura externa, un elevado control por parte de quien aprende y una estrecha relación con las necesidades concretas del trabajo. En muchos casos, el objetivo inmediato consiste en resolver una situación, mientras que el conocimiento aparece integrado en ese proceso (Häußermann y Seufert, 2026).

Del mismo modo, esta característica dificulta separar con claridad el trabajo y el aprendizaje. En la práctica, una duda, un procedimiento desconocido o un problema inesperado pueden llevar a buscar información, experimentar, consultar a otra persona o revisar una experiencia previa. De esta manera, la adquisición de conocimientos en el trabajo adopta una naturaleza situada y depende de las demandas de cada contexto laboral.

Tres fuentes de aprendizaje informal

Por otro lado, una clasificación relevante distingue entre aprender de uno mismo, de otras personas y mediante recursos o medios. La primera modalidad incluye reflexión, ensayo y error y nuevas formas de abordar un problema, mientras que la segunda incorpora actividades como solicitar feedback, observar a colegas, compartir conocimientos o intercambiar información con supervisores. Por último, la tercera comprende búsquedas en internet, libros, revistas, videos, tutoriales y consultas digitales.

Sin embargo, estas formas no necesariamente aparecen de manera aislada. Incluso, es posible analizar un problema, probar una solución y luego consultar a un colega. De hecho, los modelos actuales entienden, precisamente, que diferentes actividades tienen potencial para combinarse a medida que avanza la resolución de una situación laboral (Decius et al., 2025).

La reflexión ocupa un lugar central

Cabe destacar la importancia de reflexionar. Esto permite revisar el propio desempeño, reconocer dificultades y considerar alternativas para futuras tareas. De esta manera, en un estudio situacional, esta conducta apareció en 4.563 de las 4.977 situaciones registradas, lo que refuerza su relevancia dentro del aprendizaje informal cotidiano (Häußermann y Seufert, 2026).

De hecho, este resultado coincide con otra investigación realizada con 248 empleados, en la que se analizaron mediante modelos de ecuaciones estructurales cómo diferentes conductas informales se relacionaban con estrategias de adquisición de conocimiento autorregulado. En términos generales, encontraron una asociación fuerte entre ambos procesos, aunque las relaciones cambiaban según la estrategia estudiada (Kittel y Seufert, 2023).

La metacognición en el aprendizaje cotidiano

La reflexión y la búsqueda de información actualizada se relacionaron especialmente con estrategias metacognitivas de monitoreo y regulación. De esta manera, estas permiten identificar si una solución funciona, reconocer una dificultad y modificar el comportamiento. A su vez, la búsqueda de feedback también mostró vínculos principalmente con estos procesos.

Por lo tanto, aprender durante el trabajo parece requerir cierto grado de conciencia sobre el propio desempeño. En esa línea, detectar una brecha de conocimiento o advertir que una estrategia no alcanza, resulta útil para impulsar nuevas acciones. Sin embargo, realizar actividades informales no garantiza por sí mismo que se utilice todo el repertorio de estrategias necesario para adquirir conocimiento con profundidad.

Aprender de manera informal tiene límites

En otro orden de ideas, las conductas informales estudiadas no mostraron asociaciones consistentes con estrategias cognitivas de procesamiento profundo, como la elaboración, ni con diferentes recursos de autorregulación. Sin embargo, la conducta innovadora constituyó una excepción parcial al relacionarse con la regulación del esfuerzo.

Esto implica que reflexionar, pedir devoluciones o buscar información no asegura que los nuevos contenidos se organicen, relacionen con conocimientos previos o se retengan adecuadamente. Por lo tanto, favorecer el aprendizaje en el trabajo supone prestar atención tanto a las oportunidades disponibles como a las estrategias utilizadas para aprovecharlas.

¿Hay relación entre aprendizaje individual y social?

Por otro lado, distintos investigadores se preguntaron cómo se relacionan las actividades individuales con aquellas que requieren interacción social. Para ello, llevaron a cabo un estudio longitudinal con tres mediciones separadas por cuatro semanas y una muestra final de 321 trabajadores. Mientras que el aprendizaje basado en uno mismo incluía experimentar y reflexionar, el social contemplaba observar colegas, solicitar feedback y consultar métodos de trabajo (Decius et al., 2025).

Particularmente, los resultados mostraron que el aprendizaje basado en uno mismo predijo posteriormente una mayor participación en actividades sociales en ambos intervalos analizados. En cambio, el aprendizaje social no predijo un aumento posterior de la reflexión o la experimentación individual.

La iniciativa como punto de partida

A su vez, estos resultados sugieren que experimentar y reflexionar prepara el terreno para recurrir después a otras personas. Es decir, quien previamente exploró una dificultad, suele formular preguntas más específicas, contrastar una idea o solicitar devolución sobre una posible solución.

Sin embargo, recibir información de colegas no garantiza que posteriormente aumente la exploración autónoma. De hecho, el valor del intercambio depende de condiciones como la utilidad del feedback y el contexto donde ocurre. Por ello, el aprendizaje social parece adquirir especial valor cuando complementa una participación activa de la persona que aprende.

Organizaciones que facilitan el aprendizaje

Siguiendo este eje, los hallazgos también ofrecen orientaciones para los espacios laborales. En concreto, la autonomía, el tiempo para experimentar y las oportunidades de reflexión favorecen la adquisición de conocimientos basados en la propia experiencia. Del mismo modo, una cultura donde resulte seguro probar alternativas y revisar errores facilita que esas experiencias posteriormente se complementen con feedback y colaboración.

De esta manera, las mentorías, el intercambio entre colegas y las devoluciones continúan siendo relevantes, aunque no reemplazan la exploración autónoma. También, conviene reconocer el papel de internet, materiales profesionales y recursos digitales como vías disponibles para resolver necesidades concretas de formación (Häußermann y Seufert, 2026).

¿Qué limitaciones presenta la evidencia?

Es importante mencionar que las investigaciones expuestas utilizaron medidas de autoinforme. En el caso del estudio de Häußermann y Seufert, redujo parte del sesgo retrospectivo al preguntar por experiencias cercanas en el tiempo, aunque se concentró principalmente en empleados con trabajos de escritorio. Sin embargo, las características particulares de las muestras limitan la generalización directa a todos los sectores laborales (Häußermann y Seufert, 2026; Kittel y Seufert, 2023).

Al mismo tiempo, el diseño longitudinal de Decius y colaboradores permite estudiar relaciones temporales, pero no establecer causalidad definitiva. A su vez, los autores señalan que serían necesarios estudios experimentales y nuevas investigaciones sobre factores organizacionales que puedan modificar estas dinámicas (Decius et al., 2025).

Conclusión

En definitiva, el aprendizaje informal forma parte de numerosas situaciones laborales cotidianas. En concreto, reflexionar, experimentar, buscar información, compartir conocimientos u observar a otras personas permiten responder a desafíos específicos mientras se desarrollan nuevas habilidades. Entre estas actividades, la reflexión y el monitoreo del propio desempeño aparecen como procesos especialmente relevantes.

A su vez, la evidencia muestra que disponer de oportunidades para aprender no garantiza aprovecharlas de manera efectiva. De hecho, la iniciativa individual, las estrategias metacognitivas y un contexto que facilite la exploración parecen contribuir a transformar la experiencia cotidiana en desarrollo profesional. Por lo tanto, quizás el desafío para las organizaciones no sea solamente ofrecer más capacitaciones, sino reconocer cuánto aprendizaje ya está ocurriendo mientras las personas trabajan.

Referencias bibliográficas

• Decius, J., Knappstein, M. y Seifert, A. (2025). Self-based learning fuels social-based learning—but not the other way around: Insights from a cross-lagged panel study on informal workplace learning. Frontiers in Organizational Psychology, 3, 1580957. https://doi.org/10.3389/forgp.2025.1580957
• Häußermann, K. y Seufert, T. (2026). The structure of informal learning in the workplace—An experience sampling approach. Human Resource Development Quarterly, 1–22. https://doi.org/10.1002/hrdq.70011
• Kittel, A. F. D. y Seufert, T. (2023). It’s all metacognitive: The relationship between informal learning and self-regulated learning in the workplace. PLOS ONE, 18(5), e0286065. https://doi.org/10.1371/journal.pone.028606